アンラーンについて 〜ラーナビリティが高い個人になるために〜
今日は、こちらの本を読んでみて。
ここ最近、「学びの場」を作る機会が増えていることから手に取った本。
直感的に、「学びの場」においては、内容が重要なことはもちろん、
その学びを最大限に引き出す為の場づくり（空間、時間Design）も重要だと思う。
簡単に言うと、わくわくする場をつくることだ。
そして、私に期待される役割は、内容よりも、むしろ場に誰を招いて、どんな時間を過ごしてもらって、どんな学びを持って帰ってもらうかを考えることであることが多い。
そんな実務のエキスパートになっていくためには、うってつけの本だった。
以下、概要と所感を示す。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
［概要］
・ラーニング・バーとは、大人の為の学びの場。働く大人と、組織と、学習・成長という三つの領域に関心のある人々が、それらにまつわる最先端のテーマをもとにディスカッションを行う。著者の中原淳さんは大学の講師をしながら、ラーニングプロデューサーとして、場づくりを行っている。
◎参加者に対して提供するものは、単なる＜イベント＞ではなく、＜ラーニングエクスペリエンス（学習経験＞を提供している。
◎ラーニング・バーのコンセプトは、
①聞く ②聞く ③聞く ④帰る ではなく、（一般の講演会）
①聞く ②考える ③対話する ④気付く （＋⑤Barを出て語る ⑥自分もBarを作る）
◎対話のルールは、以下の４つ。
①私を主語にして語る。（私は、こう思う。私は、こう感じる）
②経験談や主観を歓迎する。（私の日常は、他人の驚き）
③人はそれぞれ違って当たり前。
④対話の中では、あえて判断を保留する。大事なことは、違いの背景にあるアサンプション（前提）に気付くこと。
◎なぜ、大人は、社外での学びの場が必要か。
・社内でも様々な学習の機会を得ることが出来るはず。それは、研修・仕事経験・人間関係、組織で働きながら「仕事の型」を獲得して、業務を回せるようになるかもしれない。
・しかし、組織に染まった人は、組織の価値観に対して揺るぎのない確信を抱く一方で、それとは違うものを知らず知らずのうちに排除したり忌避したりするようになる。
・すなわち、「仕事の型を獲得」＝「変化を嫌う頑迷な個人を作った」ことと同義である場合が多い。企業の特殊な価値観や知識・技術に対する「文化的無自覚性』を既に獲得してしまっている。
◎では、どんな環境に身を置いたら良いか。
・過去に学んだことや身につけた「仕事の型」を問い直し、獲得してしまったステレオタイプを「捨てる」ことが求められる。これをアンラーンという。
・業務経験をコアにしつつも、ある経験値をアンラーンし、学習し直すことができる個人「ラーナビリティ（学習可能性）」が高い個人＝「変化可能性が高い個人」が求められている。
・次のような環境における対話がその答えの１つになる
①心理的安全が確保されている場
②多様な参加者が確保されている場
③答えを押し付けられず、物事の意味や形を自らつくり出すことが求められる
④ゴールとアジェンダのある会議といった定型化されたコミュニケーションスタイルから自由になれる場
⑤時間的余裕が確保され、そのあいだに熟慮することが求められる場
⑥それゆえ、必ずしも予想できることだけが起こるわけではない場
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
引き続き、「学びをほぐす」機会を充実させる為に自分自身、学んでいきたいと思います。
長くなりそうなので、続きは、別の記事で。
